1. Quais as principais vantagens para os empregados ao fazer o acordo com as empresas?
R – Com exceção da garantia do emprego em relação à redução de jornada e de salário não há significativas vantagens já que o empregado continuará tendo contato com pessoas que poderão estar contaminadas pela COVID-19. Todos os benefícios concedidos pela lei e pela convenção coletiva ficaram inalterados devendo o empregador paga-los.
R – Em relação à suspensão temporária do contrato de trabalho a vantagem é que os empregados no período de afastamento não terão contato com pessoas contaminadas pela COVID-19. Todos os benefícios concedidos pela lei e pela convenção coletiva ficaram inalterados devendo o empregador paga-los.
Nas duas situações os empregados terão estabilidade no emprego pelo mesmo período da suspensão ou redução do contrato de trabalho.
2. Qual o papel dos sindicatos nesses acordos?
R – O papel do sindicato é fiscalizar eventuais irregularidades nos acordos de redução de jornada e de salário ou suspensão do contrato de trabalho. No caso de irregularidades o sindicato tomará as devidas providencias judiciais ou administrativas.
• Se o interesse da empresa for de formalizar um acordo com outras medidas ou em percentuais diferentes dos permitidos pela Lei 14.020 de julho de 2020, deverá buscar o auxílio do sindicato para formalização do acordo.
R – Conforme o artigo 11º da Lei 14.020 de julho de 2020 a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer redução de jornada de trabalho e de salário em percentuais diversos dos previstos no inciso III do caput do artigo 7º da Lei 14.020 de julho de 2020 que dispões que a redução é de 25%, 50% ou 70%.
São exemplos dessa formalização com o sindicato da categoria: redução de jornada e salário em percentual 45%, pois a Lei 14.020 de julho de 2020 permite o acordo individual apenas para 25%, 50% e 70%; como também é necessário observar a faixa salarial do empregado conforme menciona a Lei 14.020 de julho de 2020.
R – Sim. Conforme o artigo 11º da Lei 14.020 de julho de 2020 a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer redução de jornada de trabalho e de salário em percentuais diversos dos previstos no inciso III do caput do artigo 7º da Lei 14.020 de julho de 2020 que dispões que a redução é de 25%, 50% ou 70%.
No caso o § 2º do artigo 11º dispõe que Na hipótese prevista no § 1º deste artigo, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que tratam os arts. 5º e 6º desta Lei, será devido nos seguintes termos:
I – sem percepção do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para a redução de jornada e de salário inferior a 25% (vinte e cinco por cento);
II – no valor de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a base de cálculo prevista no art. 6º desta Lei para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
III – no valor de 50% (cinquenta por cento) sobre a base de cálculo prevista no art. 6º desta Lei para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); e
IV – no valor de 70% (setenta por cento) sobre a base de cálculo prevista no art. 6º desta Lei para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 70% (setenta por cento).
3. Os profissionais que estão trabalhando em home office devem receber ajuda de custo?
Todos os benefícios e direitos concedidos pela lei e pela convenção coletiva ficaram inalterados devendo o empregador paga-los.
A Medida Provisória 927 permitia o teletrabalho. Acontece que que com a perda da vigência da Medida Provisória 927, as empresas terão que observar os termos da legislação trabalhista, das convenções e acordos coletivos de trabalho.
4. Em regime de home office, como ficam folgas e horas-extras?
Caso não seja possível a fiscalização e controle da jornada de trabalho o empregado não fará jus as horas extras, horas noturnas, adicional noturno.
5. O banco de horas se aplica a quem está trabalhando em home office? Como fica essa questão?
Diante da impossibilidade de adoção do teletrabalho, a Medida Provisória 927 autorizava que o empregador por meio de acordo coletivo ou acordo individual formal, estabelecesse banco de horas a fim de que as folgas concedidas no período de quarentena possam ser compensadas em até 18 meses contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. Essa compensação poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 (duas) horas, limitando-se a jornada a 10 (dez) horas diárias.
6. A redução de jornada proporcional à redução de salário deve ser registrada em contrato?
Sim. O empregador deve informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 (dez) dias, contado da data da celebração do acordo.
Além disso, o artigo 12º, § 4º da Lei 14.020 de julho de 2020 os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Lei, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato da categoria profissional, no prazo de até 10 (dez) dias corridos, contado da data de sua celebração.
7. O empregador pode obrigar o funcionário a tirar férias?
Sim, a decisão sobre o período em que o empregado gozará as férias cabe ao empregador.
A Medida Provisória 927 autorizava a concessão das férias sendo que o pagamento das férias poderia ser realizada até o 5º dia útil do mês subsequente.
Com o fim da Medida Provisória 927 o empregador tem que pagar as férias com 48h de antecedência ao gozo, sob pena de pagar a multa do artigo 137 da Consolidação das Leis do Trabalho que dispõe que Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
8. Empresas de serviços não essenciais podem ser punidas caso obriguem o colaborador a comparecer ao trabalho?
Como o contrato de trabalho está ativo o empregado terá que trabalhar, salvo se ele pertencer ao grupo de risco. Eventual recusa do empregado à determinação do empregador poderá ser considerada ato de insubordinação.
Caso o empregado faça parte do grupo de risco e o empregador não o afaste ele deve entrar em contato com o sindicato, assim como, fazer denúncia no Ministério Público do Trabalho.
9. Com a suspensão do contrato de trabalho ou redução de jornada, como fica o pagamento de benefícios?
Todos os benefícios concedidos pela lei e pela convenção coletiva ficaram inalterados devendo o empregador paga-los.
10. Como fica a compensação de horas de quem está sem trabalhar, mas segue recebendo salário?
Diante da impossibilidade de adoção do teletrabalho, a Medida Provisória 927 autorizava que o empregador por meio de acordo coletivo ou acordo individual formal, estabelecesse banco de horas a fim de que as folgas concedidas no período de quarentena possam ser compensadas em até 18 meses contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. Essa compensação poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 (duas) horas, limitando-se a jornada a 10 (dez) horas diárias.